Ander gedrag aanleren met het juiste leerclimaat
Waarschijnlijk ben je deze tekst gaan lezen omdat er in de titel een schrijffout staat. Dan ben je vaardig in het zoeken van spelfouten en dit is vaak ook het huidige leerklimaat: kijken wat fout gaat/is. Een leidinggevende wijzen op momenten dat hij nog steeds niet durft te delegeren, helpt hem niet om hem door het “leergat” dat Bandura ontdekt heeft te overbruggen. Maar hoe help je deze leidinggevende wel?
Bandura gat
Om ander gewenst gedrag te kunnen vertonen is een leerklimaat nodig waarbij medewerkers niet in het zwarte gat van Bandura[1] terecht gaan komen (zie tekening). Bandura heeft ontdekt dat er een afvlakking van de leercurve is en zelfs eventueel een verval naar het oude gedrag wanneer het leerklimaat gericht is op wijzen op fouten en het blijven aanmoedigen (leerklimaat 1). In het begin van het leerproces is er een opgaande curve en is er vertrouwen om te leren doordat de geleverde prestatie in lijn is met de verwachting. Het afvlakken van de leercurve ontstaat doordat de verwachtingen achter lopen met de prestatie wat veroorzaakt wordt door de grenzen van de huidige competenties. Het delegeren van werk lukt je pas als je erachter komt waarom die competentie inzetten je nog niet gelukt is.
[1] Bandura, A. (1977) Social Learning Theory
4 Stijlen van leidinggeven
Als een leidinggevende jarenlang goed leiding heeft gegeven door steeds taakgericht te sturen door te instrueren en te overtuigen2. Maar als hij er achter komt dat hij daardoor niet het veiligheidsgedrag op de werkvloer verbeterd krijgt omdat medewerkers sterke en uiteenlopende meningen daarover hebben, dan heeft hij een andere stijl in te zetten zoals delegeren: de verantwoordelijk neerleggen waar die hoort.
Maar omdat hij daar de afgelopen jaren geen competenties voor heeft ontwikkeld en niet heeft ervaren wat delegeren hem op kan leveren heeft hij een juist leerklimaat nodig om dit wel te kunnen laten zien. Omdat hij in zijn leercurve tegen zijn eigen grenzen en zijn eigen vermogens aanloopt helpt aanmoedigen niet meer. In mijn coachpraktijk komt het veelvuldig voor dat een leidinggevende zich maar richt op 2 van de in totaal 4 stijlen van leidinggeven[1]. Met instrueren en overtuigen kom je als leidinggevende een heel eind. Maar als medewerkers het onveilig gedrag (blijven) vertonen dat ze toch niet de machines energieloos stellen voor aanvang van de schoonmaakwerkzaamheden helpen deze niet meer. Dan helpt het aanmoedigen van deze leidinggevende om te delegeren niet om wel te delegeren. Vraag hem dan naar zijn belemmerende overtuigingen door daarnaar te vragen en te ondersteunen om hemzelf te laten ontdekken wat nodig is om wél te durven delegeren om taken te delegeren.
[1] 4 Stijlen van leidinggeven van Hersey en Blanchard: Instrueren, overtuigen, overleggen en delegeren.
Gat van Bandura overbruggen:
Tussen punt A en B op de leercurve wordt het gat tussen zijn verwachting en het zichtbare gedrag steeds groter en neemt de frustratie daarover toe. Dit herken je doordat dan gezegd wordt: “Kan ik dit wel??” (vraagtekens aan eigen capaciteiten), of “Wordt ik wel die leidinggevende die kan delegeren?” (gaan over identiteit). Daardoor helpt het niet meer om, zoals Bandura dat heel mooi beeldend zegt, te ”Chearleaden” en te wijzen op fouten (leerklimaat 1), want dan gaat hij afhaken en terugkeren naar het oude gedrag.
Eerste twee stapjes
Uit observaties van Bandura bleek ook dat een kleuter die net zijn eerste stapjes zet veel makkelijker van het 4e naar het 5e stapje achter elkaar gaat, dan van een het 1e naar het 2e stapje. Een uitvoerder die nog nooit het fijne van delegeren heeft ontdekt en die nog belemmerende overtuigingen in zich heeft over delegeren (ze doen toch niet wat ik zeg) zal het delegeren niet gaan lukken. Het uitvragen van zijn belemmerende en ondersteunende overtuigingen helpt hem om inzicht te krijgen wat hij los heeft te laten (leerklimaat 2). Het wijzen op fouten demotiveert alleen maar en zal hem niet helpen om het gat van Bandura te overbruggen (leerklimaat 1).
Wat kun jij als veiligheidskundige doen?
Om een leerklimaat te creëren waardoor medewerkers wel nieuw gedrag durven in te zetten kun je in je advieswerk denken aan de volgende tips:
– Wanneer je verwacht dat medewerkers ander gedrag dienen te gaan vertonen helpt het niet om alleen kennis erin proppen.
– Ga een gesprek aan over welke verwachtingen er zijn en welke ondersteuning ze nodig hebben om deze waar te kunnen maken.
– Als het huidige (onveilige) gedrag van medewerkers je verbaasd, wijs dan niet op hun fouten. Leg heel goed uit waarover je je precies verbaast en wat ze daar van vinden.
– Geef geen oordeel over waarom ze het gewenste gedrag nog niet laten zien.
Benoem punten die al wel goed gaan. Dit hebben ze nodig, omdat zijzelf ook gefocust zijn op fouten.
– Als je het idee hebt: ”Deze medewerker heeft de toolbox/opleiding niet goed begrepen” ga dan geen herhaling aanbieden, maar ga het gesprek aan: zie eerste bullit.